先來看相關(guān)法律規(guī)定?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：……（六）特殊情況下支付的工資”；第十條規(guī)定：“特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；……”《人力資源社會保障部對十三屆全國人大一次會議第3825號建議的答復(fù)》（人社建字[2018]62號）中“三是明確未休年休假工資報酬屬于勞動報酬，適用特殊申請仲裁時效規(guī)定，即自勞動關(guān)系終止之日起算，更好保障勞動者維護(hù)帶薪休假權(quán)利?！卑凑丈鲜鲆?guī)定，帶薪年休假屬于定期休假的一種，未休帶薪年假應(yīng)享受的待遇應(yīng)屬于勞動報酬范圍。

再來看一則具體判例。【(2020)渝民申3137號】案件中，重慶高院認(rèn)為：關(guān)于未休年休假工資的性質(zhì)及其適用的時效問題。勞動報酬是指勞動者基于勞動關(guān)系，向用人單位提供勞動所獲得的收入。從文義解釋看，未休年休假工資理應(yīng)屬于工資也即勞動報酬范疇，可以視為勞動者犧牲法定的年假休息權(quán)，基于超時工作而依法獲得的“加班工資”。同時，未休年休假工資性質(zhì)的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)符合勞動法的立法意旨，如將其理解為福利待遇并適用一年的仲裁時效，將客觀上縱容用人單位不安排勞動者休假的違法行為，有悖于該制度保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本立場。因此，未休年休假工資屬于勞動報酬，適用特殊時效，劉某在勞動關(guān)系解除之日起一年內(nèi)申請勞動仲裁，亦未超出法律規(guī)定的期間。

將未休年假工資定性為勞動報酬對勞動者有什么利好？首先員工如果以公司未安排休年假又未支付未休年假工資為由離職，可以同時索賠未休年假工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其次仲裁時效適用特殊仲裁時效。員工未休年假工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限可追溯勞動關(guān)系存續(xù)期間的全部年限。

需要注意的有以下兩點：一是關(guān)于未休年假工資的舉證問題，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保存工資支付記錄兩年以上備查。因此對于勞動者離職前兩年內(nèi)的未休年休假工資報酬是否支付應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證，離職前兩年外的未休年休假工資報酬是否支付應(yīng)當(dāng)由勞動者舉證。二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算時間起點最早只能從《職工帶薪年休假條例》實施時間即2008年1月1日開始算。假如員工是2005年入職，2019年離職的，則計算年限為2008年至2019年。

當(dāng)然，在司法實踐中目前的法院對于未休年假工資的性質(zhì)認(rèn)定仍未統(tǒng)一。部分法院仍認(rèn)為，未休年假工資有別于勞動者正常提供勞動的報酬，實系用人單位因未安排勞動者休完年休假而承擔(dān)的法定補(bǔ)償責(zé)任，應(yīng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定之一般仲裁時效。因此勞動者的相應(yīng)主張目前仍不能百分百獲得法院支持，不同地區(qū)的法院持有不同的司法觀點。

帶薪年假本就為勞動者的合法休假，公司不安排勞動者休年假的，實質(zhì)就是在讓勞動者“加班”，變相剝奪了勞動者的休假權(quán)。因此，將未休年假工資定性為勞動報酬有利于促進(jìn)用人單位對于勞動者休假權(quán)的重視，畢竟一年一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算方式還是能讓不少企業(yè)瑟瑟發(fā)抖的。

福州律師蔡思斌

2025年12月1日

2022年4月，沈某入職某汽車公司，同日雙方簽訂了固定期限勞動合同。勞動合同約定：公司可根據(jù)需要將員工派出到下屬各公司工作，對于上述調(diào)整和派出，員工應(yīng)予遵守，否則屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)隨時解除合同。2024年6月，某汽車公司口頭通知沈某從長春市調(diào)崗至貴陽市，沈某以距家遙遠(yuǎn)、無法照顧家庭為由予以拒絕，并繼續(xù)在該汽車公司工作。2024年7月，某汽車公司向沈某郵寄了辭退通知書，單方面將其辭退。后經(jīng)長春市寬城區(qū)仲裁委仲裁，某汽車公司需向沈某支付工資差額及違法解除勞動關(guān)系賠償金，某汽車公司對仲裁裁決不服訴至法院。

某汽車公司認(rèn)為，雙方簽訂的勞動合同中已就調(diào)崗事項進(jìn)行了約定，公司在調(diào)崗前已經(jīng)履行了告知義務(wù)，沈某不服從公司調(diào)崗安排，已嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，將其辭退的行為符合法律規(guī)定。

沈某辯稱，從未收到某汽車公司的調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，該調(diào)崗?fù)ㄖ獣倒締畏街谱?，某汽車公司作出調(diào)崗決定前未與自己溝通。且某汽車公司人力總監(jiān)口頭告知自己被調(diào)崗至貴陽市時，本人已明確表示不予接受。公司以未按照調(diào)崗要求及時到崗為由將自己辭退，屬于違法解除勞動合同。

法院審理后認(rèn)為，工作地點和工作崗位是勞動合同的必備內(nèi)容，用人單位調(diào)整工作地點和工作崗位屬變更勞動合同約定內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)在調(diào)整前與勞動者協(xié)商一致。按照勞動合同約定，沈某應(yīng)接受某汽車公司的合理調(diào)崗安排，但相關(guān)條款并未明確可跨省調(diào)崗。沈某入職公司工作后一直在長春市履職，且家庭成員均在長春市居住生活，公司作出跨省調(diào)崗決定前，應(yīng)與員工進(jìn)行溝通協(xié)商。某汽車公司單方面將沈某調(diào)崗至貴陽市工作，在沈某明確拒絕調(diào)崗后，也未與沈某進(jìn)一步協(xié)商，貿(mào)然解除勞動合同行為侵犯了沈某的合法權(quán)益。同時，按照勞動合同約定，調(diào)崗范圍僅限某汽車公司下屬單位，經(jīng)查，貴陽市某汽車公司與長春市某汽車公司并不存在隸屬關(guān)系，此次調(diào)崗不具備合理性，且辭退通知書中其他辭退理由亦無證據(jù)支持。某汽車公司單方解除與沈某的勞動關(guān)系，不符合勞動合同法規(guī)定，構(gòu)成違法解除。

據(jù)此，法院判決駁回某汽車公司的訴訟請求；某汽車公司應(yīng)向沈某支付工資差額及違法解除勞動關(guān)系賠償金合計12.3萬元。

一審宣判后，某汽車公司不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

來源：人民法院報

仲裁委員會審理后，裁決雙方解除勞動關(guān)系，支持工資差額9000余元，但僅認(rèn)定池某在當(dāng)前公司的工齡為兩年，裁決某房地產(chǎn)公司支付池某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3000余元。
因?qū)g認(rèn)定及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額不服，2024年10月9日，池某向新羅區(qū)法院提起訴訟，請求法院判令自仲裁申請之日起解除自己與某房地產(chǎn)公司的勞動關(guān)系，并要求公司支付工資差額9000余元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11萬余元。
法院審理后認(rèn)為，某房地產(chǎn)公司對池某調(diào)崗降薪的行為違法，池某的工齡應(yīng)合并計算。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，公司與勞動者簽訂勞動合同后，合同內(nèi)容的變更需經(jīng)雙方協(xié)商一致。某房地產(chǎn)公司以業(yè)績下滑為由單方面調(diào)崗降薪，未與池某協(xié)商一致，屬于違法變更勞動合同內(nèi)容，池某因公司違法調(diào)崗降薪主張解除勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
經(jīng)查，2015年以來，為池某繳納基本養(yǎng)老保險的7家公司中，5家法定代表人為同一人，且7家公司均由某房地產(chǎn)品牌持股，能夠認(rèn)定這些公司與該房地產(chǎn)品牌存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。
此外，池某在7家公司間的工作調(diào)動均系公司安排，非本人主動申請，且每次轉(zhuǎn)換時，原用人單位均未與池某辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)，也未支付過任何解除或終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，池某的工作年限應(yīng)合并計算，共計8年11個月。
據(jù)此，法院判決：確認(rèn)池某與某房地產(chǎn)公司自2024年8月22日（仲裁申請之日）起解除勞動關(guān)系；某房地產(chǎn)公司向池某支付工資差額9000余元（雙方對該數(shù)額無異議，法院予以確認(rèn)），支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11萬余元。
某房地產(chǎn)公司不服一審判決，提起上訴。二審法院審理后維持了原判。

實踐中，部分用人單位采取“切香腸式用工”的手段，通過關(guān)聯(lián)公司間“指派、轉(zhuǎn)移”勞動者的方式，刻意中斷勞動者工作的連續(xù)性，本質(zhì)是為了規(guī)避解除勞動合同時應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)，此類行為嚴(yán)重?fù)p害勞動者合法權(quán)益。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條明確規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”這從法律層面保障了勞動者工齡的客觀連續(xù)性，防止用人單位借助關(guān)聯(lián)公司間的人員調(diào)動、崗位指派等手段，人為中斷勞動者工作年限，進(jìn)而規(guī)避解除勞動合同時應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确ǘㄘ?zé)任，為勞動者維權(quán)提供了法律支撐。

來源：人民法院報

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理?！庇萌藛挝晃礊閯趧诱呃U納養(yǎng)老保險，使得勞動者退休后無法享受養(yǎng)老金待遇的，可要求用人單位賠償損失。

存在勞動關(guān)系是單位承擔(dān)養(yǎng)老保險待遇損失的基礎(chǔ)。雖然《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達(dá)到法定退休年齡后，勞動合同終止，此后勞動者與用人單位之間不再形成勞動關(guān)系。但本次當(dāng)事人特殊之處在于其在所在單位已工作滿十五年，工作期間用人單位并未給其辦理基本社保，且單位與其簽訂的仍為《勞動合同》，因此其在達(dá)到法定退休年齡后與公司之間的用工關(guān)系應(yīng)仍為勞動關(guān)系。據(jù)此勞動者有權(quán)向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或養(yǎng)老保險賠償。

由于目前法律沒有明確規(guī)定關(guān)于未繳納社會保險的賠償計算標(biāo)準(zhǔn)，且受養(yǎng)老保險待遇受勞動者工作年限、繳費(fèi)金額、政策變化等因素影響，難以精確計算養(yǎng)老保險損失的具體數(shù)額，因此實踐中各地標(biāo)準(zhǔn)不一。以下附幾則案例以供參考。

參考案例一：延安市中級人民法院（2021）陜06民終2242號

法院觀點：本案中，被上訴人在上訴人處工作滿十五年，上訴人未按照規(guī)定為被上訴人繳納養(yǎng)老保險，導(dǎo)致被上訴人無法享受養(yǎng)老保險待遇，屬于上述因用人單位原因?qū)е聞趧诱咴谶_(dá)到法定退休年齡時不能享受養(yǎng)老保險待遇，故雙方依然形成勞動關(guān)系。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定，上訴人應(yīng)當(dāng)向被上訴人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

參考案例二：浙江省嘉興市中級人民法院(2018)浙04民終2682號

法院觀點：本案中天賦公司在長達(dá)十幾年的時間里未給朱文芝繳納養(yǎng)老保險，導(dǎo)致朱文芝達(dá)到退休年齡也不能享受退休待遇，天賦公司不應(yīng)從其違法行為中獲益。由于天賦公司在朱文芝達(dá)到退休年齡未告知雙方勞動關(guān)系終止，而是繼續(xù)用工，朱文芝因而并不知道自己的權(quán)利受到侵害，故本案仲裁時效從天賦公司向朱文芝明確終止或解除勞動關(guān)系時起算，并未超過一年。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由于用人單位未為勞動者繳納社保，導(dǎo)致勞動者在達(dá)到法定退休年齡時不能享受退休待遇，雙方的勞動關(guān)系并未自動終止。現(xiàn)天賦公司因為經(jīng)營狀況解除與朱文芝之間的勞動關(guān)系，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，朱文芝關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主張成立。

參考案例三：陜西省西安市雁塔區(qū)人民法院(2022)陜0113民初8300號

法院觀點：原告2004年7月起至2019年11月在被告處工作，期間長達(dá)十五年，被告未為原告辦理繳納養(yǎng)老保險手續(xù)，且現(xiàn)在無法補(bǔ)繳養(yǎng)老保險，導(dǎo)致原告在退休后無法享受城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險待遇，被告應(yīng)承擔(dān)未為原告辦理繳納養(yǎng)老保險給其造成的損失。原告2021年7月達(dá)到退休年齡，要求被告自2021年8月起支付其養(yǎng)老保險待遇損失，符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。因勞動者退休后養(yǎng)老保險待遇受其工作年限、退休時間、繳費(fèi)金額、政策變化等因素影響，難以精確界定，原告主張每月按西安市同期一類工資區(qū)全日制最低工資的70%標(biāo)準(zhǔn)支付其養(yǎng)老保險待遇至原告死亡時止，合情合理，本院予以支持。

參考案例四：陜西省高級人民法院(2020)陜民申78號

法院觀點：本院經(jīng)審查認(rèn)為，被申請人自1990年9月1日即在申請人處工作，雖未簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系，在其達(dá)到法定退休年齡后，仍然在申請人處工作，勞動關(guān)系一直延續(xù)，二審法院認(rèn)定雙方的勞動關(guān)系截止到2018年11月30日并無不當(dāng)。被申請人因申請人未支付加班工資、未給其繳納社會保險等原因提出解除勞動關(guān)系，一、二審判決申請人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金符合勞動合同法的規(guī)定。關(guān)于損失的計算標(biāo)準(zhǔn)，盡管被申請人于2010年自行辦理了居民養(yǎng)老保險，但基本養(yǎng)老保險與職工養(yǎng)老保險的待遇存在差別，被申請人的損失客觀存在且一直延續(xù)到退休之后，二審法院判決申請人按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的75%賠償養(yǎng)老保險損失直到被申請人去世，并無明顯不當(dāng)。

?

參考案例五：陜西省西安市中級人民法院(2018)陜01民終12877號

法院觀點：因解放門街道辦未給李**辦理養(yǎng)老保險手續(xù)，且已經(jīng)無法補(bǔ)繳養(yǎng)老保險，導(dǎo)致李**在退休至其死亡期間無法每月領(lǐng)取養(yǎng)老金，故解放門街道辦應(yīng)承擔(dān)未繳納社會養(yǎng)老保險給李**造成的損失。因勞動者退休后每月享受養(yǎng)老保險待遇受其工作年限、退休時間、繳費(fèi)金額、政策變化等因素影響，難以精確界定，且本案中解放門街道辦未提供合理的計算方法，一審法院依照西安市一類工資區(qū)全日制最低工資的70%為標(biāo)準(zhǔn)，判令解放門街道辦向李**支付退休金，符合公平合理原則。

?

參考案例六：四川省廣元市中級人民法院(2015)廣民終字第201號

法院觀點：一審法院認(rèn)為，原告邱**截止2012年10月10日已達(dá)法定退休年齡，故本院確認(rèn)與被告建立勞動關(guān)系的時間應(yīng)當(dāng)為1997年5月至2012年10月止。原告在被告處工作期間被告沒有為原告辦理社會保險手續(xù)，違反法律規(guī)定，致使原告在退休后不能享受養(yǎng)老、醫(yī)療保險待遇，因此造成的損失應(yīng)由被告承擔(dān)。原告主張由被告支付原告因未繳養(yǎng)老保險致使退休后不能享受養(yǎng)老保險待遇的請求，本院予以支持，被告沒有提交本單位職工工資總額，且原告邱**工資低于全省職工平均工資，故被告應(yīng)當(dāng)自2012年11月起按四川省上一年度統(tǒng)計局公布的全省在崗職工平均工資的60%為繳費(fèi)基數(shù)和工齡15.5年為繳費(fèi)年限計算養(yǎng)老保險待遇損失，由被告按月賠償并支付與原告。二審維持原判。

參考案例七：陜西省興平市人民法院(2023)陜0481民初120號

法院觀點：關(guān)于基本養(yǎng)老保險待遇損失的計算依據(jù)及支付方式、期限，結(jié)合原告及本地區(qū)實際情況，本院調(diào)整為自原告張**應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取退休金（2020年9月）起至原告張**死亡時止，被告按本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)（1850元/月），支付原告基本養(yǎng)老保險待遇損失，截止2023年4月的基本養(yǎng)老保險待遇損失59200元（1850元/月×32個月），被告應(yīng)當(dāng)一次性支付。

參考案例八：陜西省咸陽市中級人民法院(2024)陜04民終4682號

法院觀點：一審法院認(rèn)為，原告主張按照武功縣最低月工資2050元為標(biāo)準(zhǔn)計算，隨武功縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整進(jìn)行調(diào)整，結(jié)合原告離職前的月平均工資3670.42元，參考《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法?》第二條第（一）項，連續(xù)工齡滿二十年的，按本人標(biāo)準(zhǔn)工資百分之七十五發(fā)給退休費(fèi)，原告主張按照武功縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，合法合理，予以支持。二審法院維持原判。

參考案例九：甘肅省蘭州市中級人民法院(2023)甘01民終6739號

法院觀點：綜合本案事實，可以用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算養(yǎng)老保險待遇損失的參照，同時基于養(yǎng)老保險待遇的特殊性即在于按月支付的特性,對于已經(jīng)產(chǎn)生的養(yǎng)老金損失由被告一次性付清，對尚未產(chǎn)生的養(yǎng)老金損失由被告按月支付。由于被告所在地為蘭州市城關(guān)區(qū),按照甘肅省人民政府發(fā)布的城關(guān)區(qū)的同期最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，根據(jù)甘政發(fā)(2017)46號《甘肅省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》,蘭州市城關(guān)區(qū)在2021年5月至2021年8月期間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1620元/月,按上述賠償比例每月應(yīng)為1134元（1620元70%），合計4個月應(yīng)為4536元（1134元4）；根據(jù)甘政發(fā)(2021)61號《甘肅省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》,蘭州市城關(guān)區(qū)在2021年9月至2023年6月期間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1820元/月,按上述賠償比例每月應(yīng)為1274元（1820元70%），合計22個月應(yīng)為28028元（1274元22）。對于本案審結(jié)前已經(jīng)發(fā)生的損失32564元由被告向原告一次性支付；對于2023年7月以后則按照每月1274元的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,按月支付,至去世時止

?

參考案例十：福建省龍巖市中級人民法院(2020)閩08民終1430號

法院觀點：用人單位為勞動者繳納社會保險費(fèi)是用人單位的法定義務(wù)?；忔?zhèn)政府未為賴**繳納養(yǎng)老保險，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致賴**達(dá)到退休年齡后未能享受養(yǎng)老保險待遇，應(yīng)當(dāng)賠償賴**的損失。對于具體的損失賠償數(shù)額,由于養(yǎng)老保險待遇受勞動者的工作年限、繳費(fèi)金額、退休時間、政策變化等多種因素影響,賴**未舉證證明虎崗鎮(zhèn)政府應(yīng)為其繳納養(yǎng)老保險費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)以及因虎崗鎮(zhèn)政府未為其繳交養(yǎng)老保險費(fèi)用給其造成的損失，故原審認(rèn)為賴**的養(yǎng)老保險損失的認(rèn)定和計算需考慮公平合理性，考慮到賴**在達(dá)到法定退休年齡前12個月的月平均工資僅為600元，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，判決按2017年7月1日調(diào)整后的龍巖市永定區(qū)月最低工資1380元為標(biāo)準(zhǔn)計算，虎崗鎮(zhèn)政府應(yīng)一次性賠償賴**未能享受社會保險待遇的損失37260元（工作年限27年×每年一個月的1380元），扣除虎崗鎮(zhèn)政府支付給賴**的2018年7月至2018年12月工資3600元，仍應(yīng)支付給賴**33660元，未違反法律規(guī)定。

今天要分享一個勞動爭議案例中的“爽文”。2018年，某員工被某銀行調(diào)去當(dāng)行長。結(jié)果沒過多久銀行就開始挑刺，說他業(yè)績不佳，考核沒過，接著就是一頓降職降薪的操作。年薪從80萬一路硬生生降到15萬，行長的職位也變成了某業(yè)務(wù)崗位。銀行全程也沒跟他好好商量，單方面調(diào)崗降薪。員工雖然心里不滿，但也沒明確反對，每天去銀行打個卡就不見人影了。銀行見他沒啥反應(yīng)，甚至不到崗，直接變本加厲。2021年，銀行以員工曠工2個月為由把他給辭退了。估計銀行當(dāng)時還暗喜，終于把這 “麻煩”給解決了，還不用給賠償金，真是打得一手好算盤。

但該員工也不是吃素的，堅決不認(rèn)賬。他表示自己沒曠工，是因工作需要外出辦公，銀行把我調(diào)成客戶經(jīng)理，我不外出怎么拉客戶？而且我都遵守了考勤制度打卡了，還有錯嗎？甚至反懟銀行：你們從頭到尾對我沒到崗也沒提出過意見?。∷€指出，銀行之前那些操作，他雖然沒明確反對，但也沒認(rèn)可，更沒人找他協(xié)商，這就是單方面變更勞動合同，根本不合理，必須給違法解除賠償金，還得賠償工資差額。

這事鬧到了法院，法院仔細(xì)審查了銀行的調(diào)崗降薪行為。發(fā)現(xiàn)銀行提供的證據(jù)不能證明雙方就調(diào)崗降薪達(dá)成過一致，也沒有充分有效的協(xié)商。而且員工的年薪三年內(nèi)從80萬降到15萬，降得太離譜，明顯對其不利。再看銀行主張員工曠工這事，法院查看考勤記錄等相關(guān)證據(jù)后，發(fā)現(xiàn)員工未到崗的情況還達(dá)不到因曠工解除勞動關(guān)系的條件，員工也給出了合理解釋。

最后，法院認(rèn)定銀行構(gòu)成違法解除勞動合同，要支付員工一大筆賠償金，將近260萬，包括違法解除勞動關(guān)系賠償金、工資差額和未休年休假工資，可真是搬起石頭砸自己的腳了。這案子真是一波三折，銀行逼員工自行離職，結(jié)果卻把自己坑了。這也給其他公司敲提了個醒，以后調(diào)崗調(diào)薪一定要和員工協(xié)商一致，最好留有書面記錄，別再耍小聰明了，畢竟如果鬧到法院，應(yīng)由公司承擔(dān)舉證責(zé)任。

案情簡介：

2018年9月，小李因工作調(diào)動至某銀行工作，簽訂期限為3年的勞動合同。2021年5月，某銀行以小李曠工2個月為由解除其勞動合同，小李表示其是因業(yè)務(wù)需要外出辦公而非曠工，某銀行構(gòu)成違法解除。

仲裁未果后，小李訴至法院，要求某銀行支付其違法解除賠償金、績效薪酬等金額。小李主張其年薪為80萬元，某銀行主張根據(jù)小李的績效考核結(jié)果對其進(jìn)行過多次年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，至2021年4月，根據(jù)小李的工作情況，其被調(diào)整為客戶經(jīng)理，職級降低，年薪調(diào)整為15萬，績效工資根據(jù)考核情況不定額發(fā)放。小李認(rèn)為某銀行在職期間未對其進(jìn)行任何績效考核，也從未對考核結(jié)果進(jìn)行過公示說明，調(diào)崗降薪為某銀行單方行為，而非協(xié)商一致結(jié)果，屬于單方變更勞動合同，應(yīng)支付其工資差額及績效。

一審法院觀點：

某公司應(yīng)當(dāng)對小李的年薪標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)薪調(diào)職具有合法合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。某公司雖就績效考核提供有銀行系統(tǒng)內(nèi)歷年規(guī)定以及各時期結(jié)論通報等證據(jù)，但均無小李確認(rèn)內(nèi)容，且年薪的調(diào)整幅度、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)整期限均無明確制度依據(jù)，某公司也未提交證據(jù)證明其與小李就調(diào)薪調(diào)職進(jìn)行過有效的協(xié)商溝通確認(rèn)，故本院對某公司主張依規(guī)定合理多次調(diào)整小李年薪標(biāo)準(zhǔn)的主張不予采信。小李主張其年薪標(biāo)準(zhǔn)為80萬元，其中包含有浮動績效工資，結(jié)合庭審中雙方提供、確認(rèn)的工資支付記錄和薪酬構(gòu)成明細(xì)，本院認(rèn)定小李年薪標(biāo)準(zhǔn)為60萬元+浮動績效20萬元。某公司未就小李在職期間績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及績效工資計算方式進(jìn)行有效舉證，本院對小李有關(guān)年薪合計80萬元的主張予以采信。

某公司以小李長期曠工為由解除勞動關(guān)系，其提供的考勤記錄、微信聊天記錄中顯示的小李未到崗情況均未達(dá)到曠工解除條件，而其主張的小李打卡后不在銀行內(nèi)部工位工作，小李就此作出了合理解釋，因此，某公司有關(guān)小李違紀(jì)解除勞動合同，依據(jù)不足，應(yīng)屬違法解除?！C上，某公司于本判決生效之日起三日內(nèi)支付小李二〇一某年九月四日至二〇二一年五月七日期間工資差額（包含績效）1548418.53元、二〇二〇年一月一日至二〇二一年五月七日期間未休年休假工資104214.56元、違法解除勞動關(guān)系賠償金908160元。

?

二審北京三中院觀點：

關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放等情形成承擔(dān)舉證責(zé)任。某公司現(xiàn)就小李任職期間年薪、績效考核提供系統(tǒng)內(nèi)部規(guī)定及結(jié)論通報等，但并未見到小李確認(rèn)或追認(rèn)痕跡，雙方亦未就調(diào)薪調(diào)職進(jìn)行有效的協(xié)商及溝通，一審法院對某公司主張的依規(guī)多次調(diào)整小李年薪標(biāo)準(zhǔn)未予支持符合法律規(guī)定，本院予以確認(rèn)。關(guān)于具體工資構(gòu)成，小李主張其年薪標(biāo)準(zhǔn)為80萬元。在案證據(jù)并未顯示雙方明確就薪資報酬形成書面確認(rèn)材料，某公司應(yīng)當(dāng)就具體薪資構(gòu)成舉證證明，不能僅依據(jù)實際發(fā)放薪資而確定小李薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！途唧w績效考核而言，某公司提交相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)績效工資計算方式，但未能與小李工作崗位、部門充分匹配，其主張小李績效考核不合格缺乏事實依據(jù)。綜上，小李要求支付的工資差額，經(jīng)核算并不高于按照上述標(biāo)準(zhǔn)主張的數(shù)額，一審法院支持小李的該部分訴訟請求有相應(yīng)事實和法律依據(jù)，本院予以維持。

關(guān)于勞動關(guān)系解除，某公司以小李長期曠工為由解除勞動關(guān)系。其提供的考勤記錄、微信聊天記錄中顯示小李未到崗的情況未達(dá)到曠工解除勞動關(guān)系的條件，小李對其打卡但未在單位內(nèi)部工作的情況亦作出了相應(yīng)解釋。本院認(rèn)為，結(jié)合小李崗位特征、具體辦公方式等情形，小李的主張具有合理性，一審法院認(rèn)定某公司作出解除勞動關(guān)系依據(jù)不足，已經(jīng)構(gòu)成違法解除符合法律規(guī)定。就具體賠償金，如前所述，一審法院按照小李實際工作年限核算并支持對應(yīng)金額，并無不當(dāng)，本院予以維持。

案例索引：(2024)京03民終14494號，以上均為化名。

黃某某是重慶某畜牧公司（以下簡稱某公司）的生豬營銷員。2023年10月，黃某某拓展的某客戶因涉嫌操控磅秤盜竊某公司的生豬被公安機(jī)關(guān)刑事立案。2023年11月，某公司因黃某某與該客戶在2023年9月某日通話30余次，懷疑黃某某與該客戶共謀盜竊，遂將黃某某的工作崗位調(diào)整為養(yǎng)豬場負(fù)責(zé)衛(wèi)生工作的洗消工。2023年12月，某公司以黃某某與該客戶溝通密切為由，通知黃某某停職檢討，停職檢討期間薪資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY發(fā)放。后某公司在發(fā)放黃某某2023年11月份工資時，暫扣黃某某的績效工資3020元。黃某某遂以某公司不按勞動合同約定提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除雙方勞動關(guān)系，并要求某公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，被仲裁駁回后提起訴訟。

一審法院審理后認(rèn)為，某公司未舉證證明黃某某存在侵害公司利益的情況，扣發(fā)黃某某績效工資，屬于未及時足額支付勞動報酬的情形，判決某公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償70306.50元。一審宣判后，某公司不服，向重慶二中院提起上訴。

二審法院審理后認(rèn)為，用人單位行使用工自主權(quán)反舞弊應(yīng)具有合法性、正當(dāng)性及合理性。某公司基于對黃某某涉嫌犯罪的懷疑而采取了調(diào)崗、停職、暫扣績效等措施，其懷疑缺乏事實依據(jù)，不具有合法性；調(diào)崗、停職、暫扣績效等措施也超出了反舞弊工作需要的必要限度，不具有正當(dāng)性；黃某某工作崗位由生豬營銷員調(diào)整為養(yǎng)豬場洗消工，工作性質(zhì)、工作環(huán)境差距懸殊，不具有合理性。因此，某公司采取的反舞弊措施超越了企業(yè)用工自主權(quán)范疇，屬于不按勞動合同約定提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的法定情形。因此，某公司應(yīng)當(dāng)支付黃某某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二審法院遂判決駁回上訴，維持原判。

近年來，企業(yè)反舞弊措施處理不當(dāng)常引發(fā)勞動爭議。依據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第八條第一款以及《中華人民共和國勞動法》第四條、第十七條、第八十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，在不違背法律規(guī)定、勞動合同約定和勞動規(guī)章制度的前提下，可以依法行使用工自主權(quán)。勞動者有自覺遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，用人單位行使用工自主權(quán)反舞弊亦應(yīng)具有合法性、正當(dāng)性及合理性。本案中，某公司僅因懷疑黃某某涉嫌犯罪，便采取調(diào)崗、停職、暫扣績效等反舞弊措施，缺乏事實依據(jù)和法律依據(jù)，也超出了反舞弊工作需要的必要限度，明顯超越了企業(yè)用工自主權(quán)范疇。本案的處理有助于引導(dǎo)企業(yè)建立健全反舞弊勞動規(guī)章制度，促使企業(yè)反舞弊工作合法、規(guī)范，平衡企業(yè)利益與個人權(quán)益的沖突，維護(hù)企業(yè)管理秩序和財產(chǎn)權(quán)益，保護(hù)職工的合法權(quán)益。

來源：人民法院報

2018年，鄭某入職一家房地產(chǎn)公司從事銷售工作，雙方于2020年、2023年兩次續(xù)簽勞動合同，最后一次簽訂了無固定期限勞動合同。2024年2月，公司在鄭某哺乳期內(nèi)，以其工作表現(xiàn)與入職時主動上報的工作履歷和工作能力不相符為由，解除了與鄭某之間的勞動關(guān)系。鄭某對此不予認(rèn)可，認(rèn)為公司違法解除勞動關(guān)系導(dǎo)致其多項假期及應(yīng)得工資、銷售房屋提成無法享有及取得，故訴至鎮(zhèn)江市潤州區(qū)人民法院，要求公司支付未休年假工資、未休育兒假工資、銷售傭金、經(jīng)濟(jì)賠償金等共計14萬余元，并授予2023年度五年服務(wù)獎勵金牌。

該公司辯稱，鄭某的工作表現(xiàn)與其入職時主動上報的工作履歷存在差異，如以真實的工作履歷前來應(yīng)聘，公司不可能接收其簡歷也不會為其提供工作崗位，解除勞動合同符合法律規(guī)定和單位規(guī)章制度，故公司無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。此外，鄭某主張的未休育兒假工資因法律依據(jù)不足，應(yīng)休未休年假工資因未休天數(shù)折算后不足一整天，房屋銷售傭金因房屋尚未簽署房地產(chǎn)買賣合同不符合傭金結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)，均不予支付，而“五年服務(wù)獎勵金牌”非法定待遇，屬于企業(yè)內(nèi)部管理范疇，企業(yè)有自主決定權(quán)，不屬法院受理范圍。

潤州區(qū)法院審理后認(rèn)為，鄭某于2023年3月18日生育一子，2024年3月18日哺乳期滿，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，在哺乳期內(nèi)用人單位不得以非過錯性理由或經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除勞動合同。房地產(chǎn)公司辯稱其解除與鄭某的勞動合同的依據(jù)為員工手冊中載明的“虛構(gòu)工作經(jīng)歷屬于嚴(yán)重違規(guī)，公司可以解除勞動合同”，但縱觀鄭某的工作經(jīng)歷，其入職時填寫的入職申請表與2024年1月簽字確認(rèn)的員工信息采集表中僅2014年10月至2015年5月這段時間不一致，大部分工作經(jīng)歷均為樓盤銷售，且鄭某入職該房地產(chǎn)公司已超過五年，共簽訂了三次勞動合同，由此可見，這段工作經(jīng)歷并未對房地產(chǎn)公司錄用鄭某產(chǎn)生實質(zhì)性影響。

鄭某尚處在哺乳期內(nèi)，現(xiàn)房地產(chǎn)公司單方解除勞動合同系違法解除，應(yīng)當(dāng)支付鄭某違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。鄭某在某房地產(chǎn)公司的工作時間已滿五年不滿六年，故經(jīng)濟(jì)賠償金應(yīng)為8萬余元。鄭某的其他訴請不予支持。

一審判決后，房地產(chǎn)公司不服提起上訴。二審中，經(jīng)鎮(zhèn)江中院調(diào)解，房地產(chǎn)公司支付了鄭某各項費(fèi)用8萬余元。

　?。ㄍ趺?李弘）
　　女職工尤其是孕產(chǎn)哺期間的合法權(quán)益一直受到法律保護(hù)，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以非過錯性理由或經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除與處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工的勞動合同。此條款是為了防止用人單位隨意辭退處于“三期”內(nèi)的女職工，以示對女職工的特殊勞動保護(hù)。

勞動者的工作履歷部分虛構(gòu)是否對用人單位的錄用造成實質(zhì)性影響，關(guān)乎勞動者權(quán)益的保護(hù)和用人單位管理秩序的穩(wěn)定。本案中，鄭某的工作年限、簽訂勞動合同的次數(shù)已說明其履歷未對用人單位產(chǎn)生實質(zhì)性影響，用人單位更不得以此為由對處于懷孕、生育、哺乳期內(nèi)的女職工降低工資、予以辭退、與其解除勞動合同。

來源：人民法院報

那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)如何計算？根據(jù)《勞動合同法》第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資。雖然該條同時說明，月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但并未明確此“平均工資”是“自然月平均工資”還是“勞動者正常提供勞動期間的平均工資”。由于具體情形的不同，離職前勞動者實際到手月工資可能不完全等同于勞動合同約定所月工資。若如上文當(dāng)事人所述，勞動者處于待崗狀態(tài)，則用人單位所發(fā)工資僅為當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，與勞動者正常提供勞動時到手工資存在極大出入。

以哪個階段的月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)，司法實踐中存在不同觀點。一種觀點認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算基數(shù)僅指離職前12個月平均工資。如上海一中院認(rèn)為“關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，根據(jù)法律法規(guī)文義理解，僅為勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，并按照應(yīng)得工資計算。楊華登要求按照其正常工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算基數(shù)，缺乏依據(jù)?！薄?2022)滬01民終1078號】北京二中院認(rèn)為“關(guān)于離職前12個月平均工資，勞動者主張其解除勞動合同前處于休假的特殊狀態(tài)，應(yīng)以受傷前的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有法律依據(jù)?！薄荆?021）京02民終17607號】按照以上法院觀點，若員工因公司原因或自身疾病進(jìn)入待崗狀態(tài)，則待崗期間所降工資也納入月平均工資計算中，那么勞動者所到手的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同樣應(yīng)減少，因此很多公司為節(jié)省裁員成本，便通過待崗的方式來降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二種觀點認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資基數(shù)指的是離職前正常工作狀態(tài)下十二個月應(yīng)得工資數(shù)額，不包括公司強(qiáng)行放假、醫(yī)療期等非正常工作期間。福州中院便是秉持該種觀點：“雖然勞動合同法第四十七條規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但因育英中學(xué)在2014年9月之后即未足額發(fā)放工資，2015年5月前十二個月平均工資不足以體現(xiàn)林嚇俤從事正常教學(xué)工作時的工資水平，一審以2013年9月至2014年8月計算十二個月的月平均工資5942元，加上生效判決確認(rèn)的調(diào)資工資1000元/月與年終獎金（5942元/12個月）合理?！薄?2018)閩01民終3117號】同樣觀點中，吉林高院在一案再審中明確“長某圖物流公司給付某杰放長假并在放假期間未發(fā)放工資，最低工資并非正常勞動對應(yīng)的勞動報酬，不應(yīng)作為計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑缕骄べY范圍，否則將侵害付某杰提供勞動并獲得勞動報酬的權(quán)利，也可能導(dǎo)致長某圖物流公司以此種方法降低裁員成本而濫用?！薄?2023)吉民再339號】

蔡律師更傾向于第二種裁判觀點，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中的月工資以用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營、勞動者正常提供勞動情形下勞動者的應(yīng)得工資計算，更能保障勞動者權(quán)益。若公司確實存在不得不停工的客觀困難條件，同時能提供勞動者的待崗工資或生活費(fèi)，并且降本目的是為了復(fù)工復(fù)產(chǎn)，無主觀惡意降低勞動者薪酬的意思，那么該種情況下勞動者離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算標(biāo)準(zhǔn)參照第一種觀點的，一定程度上能夠體現(xiàn)公平原則。若勞動者因自身疾病原因不得不進(jìn)入待崗狀態(tài)，則勞動者方非主觀故意不參加勞動，單位方非無故不提供勞動條件，那么勞動補(bǔ)償金計算標(biāo)準(zhǔn)可先由雙方協(xié)商決定。如果用人單位未經(jīng)協(xié)商安排勞動者待崗，或存在違法待崗、惡意逼迫勞動者辭職等情形，則勞動者可以參照第二種觀點，主張待崗期間應(yīng)按照正常提供勞動期間的工資標(biāo)準(zhǔn)計算平均工資。

蔡思斌

2025年1月24日

部分用人單位在遭遇經(jīng)營生產(chǎn)困難，又沒法給員工開出足額工資或支付辭退員工補(bǔ)償金的情況下，會采取一些名為讓員工“放長假”，實為強(qiáng)制員工待崗的行為。若公司客觀上確有不得不停工的困難條件，那么用人單位也應(yīng)該向待崗的員工支付相應(yīng)勞動報酬。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)文件，非勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。一個支付周期后，若勞動者仍提供正常勞動，支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若公司未讓員工提供勞動，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付員工生活費(fèi)。

本案中，該公司稱其經(jīng)營困難，但并未停產(chǎn)停工，卻未經(jīng)協(xié)商要求勞動者進(jìn)入待崗狀態(tài)，且僅按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動報酬，屬于未按照勞動合同約定全面履行義務(wù)，實質(zhì)為變相降薪，逼迫勞動者離職。據(jù)此勞動者以用人單位不提供勞動條件為由離職并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于法有據(jù)，一二審法院均予以支持。

勞動關(guān)系中的用人單位負(fù)有用工管理職責(zé)，應(yīng)向勞動者安排工作以確保勞動者可以提供勞動。用人單位無故不向勞動者安排工作導(dǎo)致勞動者無法提供勞動，提供勞動條件的責(zé)任在于用人單位，勞動者的勞動報酬權(quán)應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。

?

案情簡介：

2018年7月1日，小李入職某公司，雙方后簽訂無固定期限勞動合同，約定小李任ID總監(jiān)一職。

2023年5月31日，某公司人事向小李發(fā)送待崗?fù)ㄖ獣d明因公司生產(chǎn)經(jīng)營困難，目前公司無其他崗位及工作可安排給小李，雙方也未能達(dá)成新的協(xié)議或終止勞動合同的一致意見，故公司對小李作出待崗安排，待崗期限為2023年6月1日至2024年5月31日。待崗期限屆滿，若公司仍無法安排小李正常上崗，則繼續(xù)執(zhí)行待崗。待崗期間的工資標(biāo)準(zhǔn)為上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2023年6月1日，小李在某公司的系統(tǒng)賬號被停用。2023年6月12日，小李向某公司發(fā)送《被迫解除勞動合同通知書》，以未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動關(guān)系。

小李以要求某公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等為由向上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委支持其部分請求后，雙方均不服，訴至上海市松江區(qū)人民法院。

一審法院觀點：

現(xiàn)小李以某某公司1未提供勞動條件等為由解除雙方勞動關(guān)系，某某公司1表示基于生產(chǎn)經(jīng)營困難，業(yè)務(wù)縮減，經(jīng)雙方協(xié)商未達(dá)成一致，在無其他崗位及工作可安排的情況下，對小李作出待崗決定。對此法院認(rèn)為，某某公司1并非停工停產(chǎn)，而是要求部分人員待崗。因涉及小李重大利益，應(yīng)當(dāng)與小李進(jìn)行充分協(xié)商，且取得小李的同意，但在雙方協(xié)商未果的情況下，某某公司1徑行安排小李進(jìn)入待崗狀態(tài)，時間長達(dá)一年，一年之后也存在繼續(xù)待崗的可能，且支付僅為上海市最低工資的80%，確有不當(dāng)。在此情況下，小李以不提供勞動條件為由選擇離職于法有據(jù)，某某公司1應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因小李、某某公司1確認(rèn)小李離職前12個月平均工資為23,793.89元，故補(bǔ)償金金額為309,320.57元。

二審上海一中院觀點：

一審法院在判決某某公司1支付小李解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求時，已經(jīng)詳盡地闡明了判決理由，該理由正確，據(jù)此所作的判決亦無不當(dāng)。某某公司1上訴認(rèn)為其不應(yīng)支付小李該筆款項，未提出新的事實與理由加以佐證，本院不予采信。因此，某某公司1的上訴請求亦不能成立，應(yīng)予駁回。

案例索引：(2024)滬01民終5992號，以上均為化名。

2020年9月，王某班組拿到甲公司承包的某廣場項目外架勞務(wù)工程，隨后帶領(lǐng)11名工人按約進(jìn)行勞務(wù)作業(yè)。2021年9月工程完工。后經(jīng)多次催要勞務(wù)款，甲公司一直推脫拒付。最終，甲公司項目部經(jīng)理張某與王某對案涉工程進(jìn)行結(jié)算并形成結(jié)算單，但張某并未在該結(jié)算單上簽字或加蓋公司印章，亦未將該結(jié)算單交給王某，王某只能用手機(jī)對該結(jié)算單進(jìn)行拍照留證。之后，因勞務(wù)款支付問題，王某訴至法院。

一審法院審理后認(rèn)為，甲公司認(rèn)可張某系公司該項目經(jīng)理，且張某在公司項目部向勞動監(jiān)察大隊出具的情況說明上簽名，能夠證明甲公司認(rèn)可張某的項目經(jīng)理身份，王某據(jù)此認(rèn)為張某能夠代表公司進(jìn)行結(jié)算符合一般人的認(rèn)知。而王某所持結(jié)算單的照片打印件作為證據(jù)在形式上雖有瑕疵，但王某庭審中關(guān)于甲公司推脫結(jié)算、其未爭取到張某在結(jié)算單上簽字蓋章、更未取得結(jié)算單原件的陳述符合訴訟能力有限的真實情況。

法院認(rèn)為，王某所持結(jié)算單照片證據(jù)記載內(nèi)容與雙方記錄的記工表及施工細(xì)節(jié)相吻合，且王某已對該證據(jù)作出合理解釋，而甲公司不能推翻該證據(jù)，故該未簽字捺印的結(jié)算單照片打印件作為證據(jù)能夠作為定案依據(jù)。法院遂判決甲公司支付王某班組14萬余元勞務(wù)款。

一審判決后，甲公司不服，向法院提出上訴。三門峽中院審理后維持了原判。

　?。ㄚw曜 劉艷紅）

　　證據(jù)是法官依照訴訟規(guī)則認(rèn)定案件事實的依據(jù)，是當(dāng)事人維護(hù)自身合法權(quán)益、法院查明案件事實的關(guān)鍵和核心，具備合法性、客觀性、相關(guān)性的證據(jù)才能作為定案依據(jù)。但在司法實踐中，訴訟能力有限者證據(jù)收集能力較弱且留存證據(jù)意識不足，經(jīng)常會出現(xiàn)具備合法性但形式存在瑕疵、當(dāng)事人對真實性提出異議但又均無充分證據(jù)證明真實或虛假的證據(jù)，此類證據(jù)即瑕疵證據(jù)，屬于證據(jù)能力有缺陷或證明力有待論證的證據(jù)。對瑕疵證據(jù)的認(rèn)定應(yīng)注意以下幾方面：

首先，該證據(jù)能否得到補(bǔ)正。對瑕疵證據(jù)進(jìn)行補(bǔ)正，即對瑕疵證據(jù)的缺陷進(jìn)行有針對性的修正補(bǔ)充，主要是補(bǔ)正證據(jù)來源不清晰和證據(jù)形式不完整、不完善，以挽救該證據(jù)或進(jìn)一步確認(rèn)該證據(jù)的證明力，若該證據(jù)能得到事后補(bǔ)正，則該證據(jù)具有證明力，可作為認(rèn)定案件事實的證據(jù)使用。

其次，對該證據(jù)能否作出符合正常邏輯的合理解釋。如瑕疵證據(jù)不具備補(bǔ)正的條件，應(yīng)考慮能否對于瑕疵證據(jù)作出合理解釋，即能否解釋該瑕疵的形成原因及該瑕疵是否影響證據(jù)的真實性。

最后，瑕疵證據(jù)的審查應(yīng)謹(jǐn)慎。對瑕疵證據(jù)證明力的確認(rèn)或排除應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定，充分運(yùn)用經(jīng)驗法則、邏輯法則、科技手段等進(jìn)行綜合分析判斷，結(jié)合案件具體事實，分析具體情況，判斷該證據(jù)對事實是否具備證明力，從而保障各方當(dāng)事人的合法權(quán)益，實現(xiàn)公平、公正。

來源：人民法院報