本報訊（記者 余建華 通訊員 林慧慧 劉冰冰）用人單位將競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金隨勞動者每月的工資發(fā)放，在勞動者離職后可以要求其履行競業(yè)限制約定嗎？近日，浙江省溫州市洞頭區(qū)人民法院審理了一起競業(yè)限制糾紛案，認定隨工資發(fā)放的競業(yè)限制補償金屬于工資性質(zhì)，判決吳某無須履行競業(yè)限制義務。

吳某原為甲公司的技術員。2015年7月6日，甲公司與吳某簽訂保密與競業(yè)限制協(xié)議，約定競業(yè)期為兩年，并在吳某工作期間以每月300元的補貼作為吳某離職后的“競業(yè)補貼費”。另約定若吳某違反協(xié)議規(guī)定，則需向甲公司支付違約金10萬元。之后，甲公司以“競業(yè)補貼費”名義按每月300元的標準隨工資一并向吳某發(fā)放。2022年7月，吳某申請離職，并經(jīng)甲公司批準同意。同年8月，吳某入職乙公司。后甲公司表示吳某入職的乙公司與其在營業(yè)執(zhí)照登記的經(jīng)營范圍均包含汽車零部件，且乙公司的關聯(lián)企業(yè)所生產(chǎn)的汽車氣泵產(chǎn)品與其生產(chǎn)的產(chǎn)品存在直接競爭關系，認為吳某違反了競業(yè)限制約定，遂申請勞動仲裁。2023年9月22日，洞頭區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，裁決吳某違反競業(yè)限制約定，應向甲公司支付違約金5萬元。吳某不服裁決，訴至法院。

法院審理后認為，雖然法律并未明確排除用人單位通過在職期間給付競業(yè)限制補償金等其他支付形式，但競業(yè)限制補償金的性質(zhì)和支付依據(jù)與正常勞動報酬明顯不同，二者應當進行明確區(qū)分。本案中，甲公司與吳某所簽訂的保密與競業(yè)限制協(xié)議系以在職期間按月發(fā)放補貼的形式給予其離職后的經(jīng)濟補償，且該300元的補貼于不同月份被納入不同補貼項目并計入計稅工資總額。故法院認為甲公司在實際履行過程中，無法將競業(yè)補償金與工資作出明確區(qū)分，該補貼實為工資性質(zhì)，認定甲公司未向吳某支付競業(yè)限制補償金。此外，法院認為，甲、乙公司雖然在營業(yè)執(zhí)照登記的經(jīng)營范圍均包含汽車零部件，但判斷兩家公司是否存在競爭關系不應僅從依法登記的經(jīng)營范圍是否重合進行認定。而乙公司與其關聯(lián)企業(yè)系不同的商事主體，在甲公司未能提供明確證據(jù)的情況下，不能徑直以關聯(lián)公司存在產(chǎn)品競爭關系為由推定乙公司與甲公司形成競爭關系。

最終，法院依法判決吳某無須向甲公司履行競業(yè)限制義務，無須支付違約金。一審判決作出后，甲公司不服提起上訴。二審維持原判。

■法官說法■

勞動者在履行競業(yè)限制義務后，其擇業(yè)權受到限制導致經(jīng)濟收入和生活質(zhì)量將會有不同程度的降低。法律規(guī)定競業(yè)限制補償制度，目的在于彌補勞動者履行競業(yè)限制義務后的權益減損，故競業(yè)限制補貼與勞動報酬在性質(zhì)上完全不同。本案中，用人單位濫用其在訂立競業(yè)限制條款以及支付競業(yè)限制補償金的主動支配地位，將競業(yè)限制補貼在員工在職期間隨工資一同發(fā)放，混同二者屬性，存在一定法律風險。

來源：人民法院報