為推動解決案例指導不規(guī)范、不及時、不系統(tǒng)、不一致和難檢索等問題，更好滿足社會各界和人民群眾多元化司法需求，最高人民法院決定建設人民法院案例庫。2024年2月27日，人民法院案例庫正式上線并向社會開放。
據(jù)統(tǒng)計，人民法院案例庫首批入庫案例達到3711件，其中勞動爭議案例入庫42件。將每個案例的裁判要點案例編號整理如下，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)分享。
先前整理：福州律師整理：人民法院案例庫勞動爭議案例匯總（一）
15、參考案例?曾某訴某網(wǎng)絡科技公司勞動爭議案
【2023-07-2-490-003 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市第一中級人民法院 / 2020.08.03 / （2020）京01民終4210號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
勞動者的年終獎與可量化的業(yè)績掛鉤，雖然在形式上被稱為“年底三薪”或者“年終獎”，但實質(zhì)上屬于“績效工資”的范疇，即根據(jù)績效考核薪酬制度的規(guī)定將工資中績效部分在年終結(jié)合用人單位效益予以發(fā)放。用人單位對員工進行內(nèi)容恰當、過程完備、結(jié)果透明的績效考核的，考核結(jié)果可以作為年終績效獎金是否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額的依據(jù)。
16、參考案例 孫某訴某裝飾公司勞動爭議糾紛案
【2023-07-2-490-004 / 民事 / 勞動爭議 / 遼寧省大連市中級人民法院 / 2023.05.08 / （2023）遼02民終2394號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
尚未達到法定退休年齡及未享受養(yǎng)老保險待遇的自主擇業(yè)退役軍人，具有成立勞動關系的法定主體資格。用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務不因其對勞動者身份的認知混淆而免除。
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17、參考案例 陳某某訴遼源市某物流有限公司勞動爭議案
【2023-07-2-490-005 / 民事 / 勞動爭議 / 吉林省遼源市中級人民法院 / 2021.03.12 / （2021）吉04民終63號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
新就業(yè)形態(tài)下，勞動者與工作崗位之間關于工資報酬、工作時間、工作地點等內(nèi)容的約定更加靈活，該部分人員多數(shù)屬于依賴于平臺、企業(yè)的“靈活就業(yè)人員”。就勞動關系確定而言，勞動關系是勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關系，具有組織、業(yè)務和經(jīng)濟上的從屬性，如果具備以上勞動關系屬性，應當對勞動關系予以確認。
18、參考案例 廖某訴某勞務派遣公司確認勞動關系糾紛案
【2023-16-2-490-001 / 民事 / 勞動爭議 / 四川省自貢市中級人民法院 / 2011.04.19 / （2011）自民一終字第53號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
勞動者已提供證人證言、出勤記錄、施工記錄等證據(jù)證明存在勞動關系，用人單位無正當理由拒不提供相反證據(jù)的，應當承擔舉證不利的法律后果。
19、參考案例 董某某訴某出版社勞動爭議糾紛案
【2023-16-2-490-002 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市第二中級人民法院 / 2015.10.16 / （2015）二中民再終字第09289號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.人事爭議糾紛解決有其自身的發(fā)展歷程，與司法程序接軌后，人事爭議案件受案范圍、程序亦有明確規(guī)范，判斷一個案件是勞動爭議還是人事爭議，應結(jié)合當事人的訴求及案件客觀情況進行。
2.事業(yè)單位轉(zhuǎn)企后，勞動者要求繼續(xù)履行聘用合同或勞動合同的糾紛宜作為勞動爭議案件受理。
20、參考案例 蔣某甲等訴浙江某公司勞動爭議糾紛案
【2023-16-2-490-003 / 民事 / 勞動爭議 / 河南省焦作市中級人民法院 / 2017.06.29 / （2017）豫08民再31號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.勞動者發(fā)生交通事故因工死亡的，產(chǎn)生第三人侵權和工傷保險責任競合，受害人親屬有權分別起訴，既有權向侵權第三人請求民事?lián)p害賠償，也有權向用人單位請求工傷保險賠償。
2.勞動者一方因第三人侵權已經(jīng)獲得賠償?shù)?，受害人親屬起訴用人單位要求賠償工傷保險款項時，其已獲得的第三人侵權賠償不應從用人單位應賠付的工傷保險中予以扣除。
21、參考案例 薛某景訴新疆某建設公司勞動爭議案
2023-16-2-490-004 / 民事 / 勞動爭議 / 新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設兵團分院 / 2023.11.13 / （2023）兵民申938號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
建設單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉(zhuǎn)包或者違法分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關系的不予支持。通常情況下,社會保險行政部門認定職工工傷,應以職工與用人單位之間存在勞動關系,但在法律、法規(guī)及司法解釋另有規(guī)定的情況下,職工與用人單位之間即使不存在勞動關系,用人單位也會成為工傷保險責任的承擔主體。
22、參考案例 劉某訴北京某公司勞動爭議糾紛案
【2024-07-2-186-001 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市第二中級人民法院 / 2021.12.15 / （2021）京02民終13615號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
用人單位違法解除勞動合同致使勞動者不滿足年終獎發(fā)放條件，但未提供充分證據(jù)證明勞動者存在其他不應享有年終獎情形的，應認定勞動者滿足年終獎發(fā)放條件。用人單位以其年終獎發(fā)放的限制性規(guī)定拒絕支付勞動者年終獎的，人民法院不予支持。
23、參考案例 灤縣某物流公司訴王某勞動爭議案
【2023-16-2-490-006 / 民事 / 勞動爭議 / 河北省高級人民法院 / 2020.03.02 / （2019）冀民再191號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款第五項規(guī)定的宗旨在于更加有效地保護勞動者的合法權益，而非改變認定勞動關系存在的實質(zhì)要件，也不能作為反向推定勞動者與被掛靠企業(yè)存在勞動關系的法律依據(jù)。
24、參考案例 馮某訴大連某公司北京研發(fā)中心勞動爭議案
【2023-16-2-490-007 / 民事 / 勞動爭議 / 北京市高級人民法院 / 2020.08.25 / （2020）京民再84號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
用人單位未按照相關規(guī)定為勞動者足額繳納社會保險，其向有關部門補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，工傷保險基金按照規(guī)定向勞動者支付相應費用，其有證據(jù)證明工傷保險待遇仍然降低，勞動者要求用人單位承擔差額損失賠償責任的，人民法院應予支持。
25、參考案例 楊某訴某科技公司勞動爭議糾紛案
【2023-16-2-490-008 / 民事 / 勞動爭議 / 廣東省高級人民法院 / 2021.05.10 / （2020）粵民再330號 / 再審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.殘疾人勞動者醫(yī)療期內(nèi)的合法權益應依法保護。用人單位在醫(yī)療期內(nèi)違法解除勞動合同并已支付賠償金，勞動者主張醫(yī)療期內(nèi)的病假工資及醫(yī)療補助費的，人民法院應予支持
2.用人單位未為勞動者參加城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險，勞動者自行參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險并主張用人單位補足醫(yī)療費報銷差額的，人民法院應予支持。
26、參考案例 上海某公司訴王某勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-002 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2020.12.15 / （2020）滬02民終10692號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
勞動者有自覺遵守用人單位規(guī)章制度的義務，而用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，尊重法律法規(guī)及公序良俗。用工管理權合理邊界審查應遵循合法性、正當性及合理性限度。勞動者因直系親屬死亡等緊迫事由向用人單位請事假，且未超過合理期間的，符合公序良俗，用人單位行使管理權時應秉持“普通善良人”之衡量標準，予以理解和尊重。勞動者已履行請假申報程序，用人單位未予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規(guī)章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動合同。
27、參考案例 北京某制藥公司訴李某某勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-003 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市第一中級人民法院 / 2017.08.04 / （2017）京01民終4436號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，應審查勞動者的行為是否嚴重違反公司規(guī)章制度，給用人單位業(yè)務造成嚴重影響或損失，或者對他人造成嚴重人身、財產(chǎn)損失。在用人單位規(guī)章制度設置了紀律處分類別的情況下，應判斷勞動者的行為屬于規(guī)章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時考量勞動者的工作崗位和職責要求，判定解除勞動合同的合法性。如果勞動者違反規(guī)章制度的行為并未達到規(guī)章制度規(guī)定的應予解除勞動關系的嚴重程度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。
28、參考案例 北京某貿(mào)易有限公司訴王某勞動合同糾紛案
【2023-07-2-186-004 / 民事 / 勞動合同糾紛 / 北京市第二中級人民法院 / 2021.09.06 / （2021）京02民終12085號 / 二審 / 入庫日期：2024.02.23】
裁判要旨
1.解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償是用人單位在非因勞動者主觀過錯的情況下解除勞動合同時，為保障勞動者在離職后一段時間內(nèi)的生活，依法需一次性支付給勞動者的補償。在用人單位、勞動者簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》已經(jīng)解除勞動關系且協(xié)議目的已經(jīng)達成的情況下，經(jīng)濟補償金的給付具有必要性和確定性，用人單位應當根據(jù)協(xié)議約定向勞動者支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金。
2.用人單位與勞動者可以在離職協(xié)議中約定經(jīng)濟補償金的支付附條件，但該條件應以達成雙方解除勞動關系為目的，限于對勞動者解除勞動合同之前已發(fā)生的工作或者行為成就與否的約定，同時不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。
3.在用人單位與勞動者解除勞動合同后，競業(yè)限制主要約束勞動者離職后的行為，在經(jīng)濟補償金支付時間到來時勞動者能否履行競業(yè)限制義務具有不確定性。勞動者競業(yè)限制義務的承擔通常由保密及競業(yè)禁止協(xié)議規(guī)制，法律亦對勞動者違反競業(yè)限制義務應承擔的賠償責任作出規(guī)定。用人單位主張以勞動者離職后履行保密、競業(yè)限制等義務作為支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件的，人民法院不予支持。
